Ambidextre Führung – Nur ein Führungsstil ist zu wenig

Das Modell der ambidextren Führung beschreibt die koordinierte und effiziente Bewältigung komplexer Aufgabenstellungen durch Teams und Arbeitsgruppen. Kerngedanke ist der Ausgleich negativer Effekte eines Führungsstils in einem Bereich durch die positiven Effekte eines anderen Führungsstils.

„(…) ambidextre Organisationen schaffen es sowohl im operativen Geschäft koordiniert und  und effizient  zu agieren als auch flexibel und innovativ auf Veränderungen und Chancen in der Umwelt zu reagieren“ (Gebert & Kearney, 2011).

Der Vorgang zur Lösung von komplexen Aufgaben kann auf die beiden Prozesse Wissengenerierung und Wissensintegration zurückgeführt werden (Sheremata, 2000). Dabei bedeutet Wissensgenerierung die kreative Bildung von neuen Erfahrungen und Exploration von unbekannten Themengebieten durch heterogene Teams / Gruppen. Mit Wissensintegration wird die Bewertung und Selektion von Ideen sowie ihr Synthese in praktikable Problemlösungen bezeichnet.

Im Rahmen der ambidextren Führung werden nun scheinbar unvereinbare Führungsstile zusammengeführt und parallel ausgeprägt ausgeübt:
Zum Einen den direktiven Stil, welcher Freiraum- & Zeitbegrenzend wirkt, effizienzorientiert agiert, das bereits vorhandene Wissen betont und ein Homogenisierung des Teams/Gruppe und deren Ziele anstrebt.
Zum Anderen den delegativen Stil, der Freiraum- & Zeitgewährend wirkt, qualitätsorientiert agiert, externes und neues Wissens betont und eine Heterogenisierung des Teams/Gruppe anstrebt.

Gebert und Kearney (2011) beschreiben Führung nun auf vier Dimensionen:

1) Art der Verteilung von Entscheidungsvollmachten.
Freiraumbegrenzung zur Komplexitätsreduktion bei der Wissensintegration (direktiv) und Freimraumgewährend zur Ermöglichung neuer Erfahrungen und Lösungsansätze (delgativ).

2) Zeitliche Vorgaben des Führenden.
Problemanalyse mit begrenzten Zeitbudget (direktiv) und gründliche Elaboration für hohe Qualität (delegativ).

3) Ob Mitarbeiter dazu angehalten werden, vorhandenes Wissen zu nutzen oder nach Neuem zu suchen.
Betonung des vorhandenen Wissens und Vorgehensweisen (direktiv) und Unterstützung bei der Suche nach neuen Informationen (delegativ).

4) Art der Kommunikation durch den Führenden.
Homogenisierung der Ziele und Gruppenkultur für Konsensbildung (delegativ) und Heterogenisierung des Teams und Betonung der unterschiedlichen Kompetenzen zum vergrößern der Bandbreite möglichen  Wissens.

Die gleichzeitige, parallel ausgeprägte Ausübung beider Führungsstile bergen allerdings auch Spannungen und Konfliktpotenziale, denen konstruktiv begegnet werden muss, will man Nutzen aus diesem Modell ziehen.

Dieses Führungsmodell bietet für komplexe Aufgabenstellungen ein „best-of-two-worlds“ Ansatz, der breite Wissensgenerierung für hohe Qualität und effizienzorientierte Wissensintegration integriert. Dabei die Nachteile des Einen (Unkoordiniertes Handeln, Paralyse, Verwirrung, Konflikte; Rigidisierung, Aktionismus, Dogmatismus, Stagnation) mit den Vorteilen des Anderen aufhebt.


Siehe auch: Seite „Organisationale Ambidextrie“. Wikipedia, Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 26. August 2012, 21:55 UTC. URL: http://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Organisationale_Ambidextrie&oldid=107293185

Gebert, D. & Kearney, E. (2011). Ambidextre Führung. Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie, 55 (N. F. 29) 2, 74-87.

Sheremata, W. A. (2000). Centrifugal and centripedal forces in radical new product development under time pressure. Academy of Management Review, 25, 398-408.

erstellt am: 18.09.2012 von: Jens Heidenreich.    Kategorie(n): Führung

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