Unterschiede zwischen Generationen – eher kaum.

Inter-GenerationVor kurzen erhielt ich eine E-Mail mit Fragen zum Diversity-Tag, speziell zum Thema „Generation Y“. Diese finde ich zu gut, als dass sie nur im Verborgenen bleiben sollten:

Wie valide sind tatsächlich die Generations-Abgrenzungen?

Spiegeln sich in den Attributen, denen man bspw. der Generation Y zuschreibt, nicht vielmehr grundsätzliche Entwicklungen in den Bedürfnissen von Arbeitnehmern wieder, die sich natürlich bei jungen Menschen bzw. neu in das Berufsleben einsteigenden Menschen am offensten zeigen?

Gibt es belastbare Empirie die eine signifikanten Unterschied in work-related-values zwischen Gruppen von Geburtskohorten belegt? (Belastbar schließt natürlich den Vergleich von Birne mit Äpfeln aus bzw. von Studierenden mit Arbeitnehmern).

Kann ein Vergleich von zwei Altersgruppen zum selben Zeitpunkt überhaupt Generationsunterschiede zeigen, mit Blick auf die grundlegend verschiedenen Lebenssituationen (bspw. Familiengründung)?

Zu erst muss ich feststellen, dass die Generationengrenzen und die damit verbundenn Generationenbezeichnungen willkürlich sind. Die Abgrenzung orientiert sich am 2. Weltkrieg und dessen Ende. Nun, dies war ein bedeutendes Ereignis in der europäischen Kulturgeschichte, man hätte auch andere Punkte oder Ereignisse als Startpunkte nehmen können. Des weiteren die darauf folgende Unterteilung in Generationen, die sich ebenfalls an „markanten“ kulturellen Entwicklungen orientiert und bestimmte Ereignisse als Generationsindikator heraushebt (Baby-Boomer: Phase des Baby Booms mit Beginn des s.g. Wirtschaftswunders; Generation Y: mit ubiquitärer Technik, vor allem Computer, aufgewachsen – hier klingt es immer so, als hätten Mitgleider dieser Generation so etwas wie ein Computer-Gen und technische Kompetenz quasi „mit der Muttermilch“ aufgesogen, s.a. „Digital Natives“). Auch werden die Grenzen für diese Generationsbezeichnungen unterschiedlich gesetzt und sind fließend.

Kurz: Die Generations-Abgrenzungen sind so valide, wie wir davon überzeugt sind, das die kulturellen Ereignisse und Umstände bedeutenden und einmaligen Einfluss auf die in dieser Zeitspanne aufgewachsenen Menschen haben (ich bezweifle das). Doch könnten sie für Betrachtungen (Operationalisierungen) nützlich sein …

One of the biggest challenges in research on generational differences is the lack of a workable time machine.

Das Problem der vielen Studien-Ergebnisse ist die Konfundierung von Einflüssen. Wie soll man Effekte, die sich aus dem Älter werden ergeben (Alterseffekte, Erfahrungen) von Effekten, die auf unterschiedliche Geburtsjahre beruhen (Generationeneffekte), auseinanderhalten? Es ist eben generell ein bedeutender Unterschied, ob ich heute eine 60jährige Baby-Boomer nach ihren Werten befrage oder heute eine 20jährig aus der Generation Y. Wie regionale von millieutypische kulturelle Eigenheiten und diese von übergeordneten Einflüssen abgrenzen? usw. usw. In ihrem Review zeigt Jean M. Twenge dieses Probleme auf:

„One of the biggest challenges in research on generational differences is, to put it facetiously, the lack of a workable time machine. Most studies on generational differences in work values are cross-sectional, with data on workers of different ages collected at one point in time.“

Aussagekräftige Ergebnisse lassen sich meines Erachtens nur mit lang laufenden Panelstudien erzielen, mit denen Umgebungseinflüsse besser bewertet und „Generationen“ in deren Lebensphasen erfasst und verglichen werden können. Andere, kurzfristigere Erfassungsräume und Studien bleiben da immer etwas auf der Strecke.

Es ist möglich und wahrscheinlich, dass das, was man der Generation Y zuschreibt vielmehr grundsätzliche Entwicklungen sind, wenn mit grundsätzlichen Entwicklungen die Veränderungen von (sub-) kulturellen Merkmalen gemeint ist.

Aber gibt es belastbare Empirie zu Generationsunterschieden? Ja und nein. Statistisch signifikante Unterschiede finden sich in einigen Konstrukten (arbeitsbezogene Werte und Haltungen), die durch die Größe der Population signifikant werden. Jean M. Twenge fasst es so zusammen:

„Thus, there is a fairly consistent generational trend toward leisure values; when studies find a greater drive for achievement in GenMe or GenX, they are cross-sectional and thus may be tapping differences based on age/career stage rather than generation. The best data available show that younger generations are more likely to value time off and less likely to value work for work’s sake. Most of these effects are moderate in size (…).“

Und bei Generationsstudien gibt es immer das Problem, dass verschiedene Subpopulationen in unterschiedlichen – vorwiegend US-Amerikanischen – Kulturkreisen untersucht werden (Beispiel: managerial workforce of the hospitality industry in a US tourism destination von Chen und Choi, 2007).

Noch etwas zu den Generationen: Statistiken zum Alter der Mutter bei der ersten Geburt zeigen, dass das Alter der Mutter in den vergangenen 60 Jahren sich von 26 auf 30 Jahre erhöht hat. Sollte der Generationenabstand da nicht eher 25-30 Jahre betragen anstelle von ca. 20 Jahren?

Speziell zur „Generation Y“, die gern mit „Digital Natives“ gleichgesetzt wird: In der (allgemeinen) Wahrnehmung sind es überwiegend junge Menschen, die aktuelle Techniken (soziale Netzwerke, Smartphone, etc.) benutzen. In der Folge wird dann davon ausgegangen, das alle (!) jungen Menschen mit Computer & Co. gut umgehen können – dies ist ein fataler Fehlschluss (Attributionsfehler): Viele können zwar ihre täglich verwendeten Applikationen hervorragend benutzen, breiteres oder tieferes IT-Wissen ist allerdings selten vorhanden (wieso auch? Ist für ihre Zwecke ja nicht erforderlich).

Viele Studien zeigen, das die Unterschiede in verschiedenen Merkmalen zwischen den Generation (was auch immer dies darstellen soll) viel geringer sind, als die Unterschied innerhalb der Generationen: Die Generationen haben viel mehr mit einander gemein, als sie unterscheidet, vorausgesetzt man betrachtet sie in der gleichen Lebenszeit, also 20jährige BabyBoomer mit 20jährigen Generation Y’lern.

Auch scheint mir die Betrachtung von großen Gruppen für die Aufgaben der HR-Bereiche wenig hilfreich: Sie müssen Individuen betrachten – Gruppen- oder Populationdaten sind kaum nützlich. Ich teile die Ansicht von Jean M. Twenge:

„There are definitely some meaningful differences among the generations. But it is more important to find the young employees you want–who are, for example, enthusiastic and hard-working–than it is to craft strategies that would attract the average member of their generation. Instead consider strategies that will attract the above-average member—they are the ones you want at the desk next to you anyway.“

Biemann und Weckmüller haben es einmal auf deutsch zusammengefasst: „Die Unterschiede in den arbeitsbezogenen Einstellungen zwischen Generationen sind zu gering, um eine grundsätzliche Neuausrichtung der Personalarbeit zu begründen.“

Übrigens: Das Problem, das in den meisten Organisationen dringlicher ist, als zu wissen, was Generation Y „will“, ist ein valider Prozess der Personalauswahl.

Und dies o.g. ist (auch) Inhalt meines Workshops zu diesem Thema – und nebenbei kritischer mit Artikel zu diesem Thema in verschiedenen Medien zu sein.

 

Chen, P-J. & Choi, Y. (2007). Generational differences in work values: a study of hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Managment, Vol 20, No. 6, pp 595-615.

Biemann, T. & Weckmüller, H. (2013). Generation Y: Viel Lärm um fast nichts. PERSONALquarterly 01/2013.

Twenge, J. M. (2010) A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attidues. Journal of Business & Psychology, Vol 25, pp 201-210.

erstellt am: 18.07.2014 von: Jens Heidenreich.    Kategorie(n): Diversity, Führung

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