Interview zu Outplacement

Interview mit Claudia HoboldtJens Heidenreich interviewt Claudia Hoboldt zu ihrer Version von Outplacement (17.06.2013).

Jens: Claudia, was ist Outplacement?

Claudia: Outplacement ist eine Begleitung für Mitarbeiter, wo das Unternehmen sich entschieden hat, das Unternehmen zu verlassen; die bekommen einen Consultant zur Seite gestellt, der sie auf dem Weg in einen neuen Job begleitet. Das ist erstmal so die kurze Zusammenfassung. Es steht auch vielfach drin, wo das herkommt: Es kommt ursprünglich vom amerikanischen Militär, wo man versucht hat, langjährige, langgediente Soldaten im zivilen Arbeitsmarkt zu platzieren und das hat sich dann gut bewährt und ist dann auch in die Privatwirtschaft übertragen worden und gibt es jetzt – ich glaub seit den 70ern – auch in Europa.

Jens: Vom Militär – schau einer  an, das wusste ich gar nicht. Und was ist typischerweise darin enthalten in diesem Outplacement, so wie es jetzt hier existiert?

Claudia: Im Outplacement ist enthalten die Betreuung des kompletten Bewerbungsprozesses. Also von der Überlegung „was macht mich aus“, „was bring ich mit“, dann Fertigkeiten, Kenntnissen, Fähigkeiten – das noch einmal herauszuarbeiten, was sehr vielen Menschen sehr, sehr schwer fällt, die sich selten mit sich selbst reflektieren. Selbst die Marketing-Spezialisten unter meinen Klienten tun sich schwer mit ihren eigenen Stärken. Das wird dann übersetzt in eine Bewerbungsunterlage. Es werden dann Bewerbungsmaterialien fertiggestellt, gemeinsam, die sowohl vom Layout, als auch vom Inhalt, immer mal wieder mit den entsprechenden Stellen abgeglichen werden, dann wir eine Bewerbungsstrategie abgesprochen, dann wir gekuckt, wo finden sich diese Stellen – es ist ja vielfach inzwischen Online-gestützt – die einzelnen Datenbanken werden durchgegangen und darüber hinaus wird auch geschaut, was gibt es an verdeckten Arbeitsmarkt. Weil, so wie das damals schon war, das man sich letztendlich unter Freunden, Bekannten, Studienkollegen Bälle zugespielt hat, so ist es heute auch, dass man einfach mal schaut, wo sind ehemalige Kollegen, die inzwischen auch eine neue Stelle haben, wo sind die untergekommen, was können die an Informationen bieten. Und das wird dann alles im Rahmen der Bewerbungsbegleitung eruiert . Wenn die Daten dann feststehen wird die Bewerbung rausgeschickt, dann wird eine Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch gemacht, wo es dann auch noch einsmal darum geht, etwas kniffelige Fragen zu beantworten, vielleicht aus etwas unangenehme Fragen sich anzuschauen. Und damit eine flüssige Präsentation hinzubekommen, die dann greifen kann. Dann werden die Vorstellungsgespräche ausgewertet, also es gibt dann ein Feedback – oft klappt es ja schon beim ersten oder zweiten – es kann aber durchaus sein, dass man dann noch einmal anpasst, das man merkt „aha, an der Stelle hat es gehakt“, da brauche es noch einmal ein neue Überlegung und eine neue Argumentationsstrategie. Dann geht es um Gehaltsverhandlungen, und zum Schluss gucken wir uns den neuen Vertrag an und gehen davon aus, das dann alles gut ist.

Jens: Was ist dann Outplacement NICHT?

Claudia: Outplacement ist kein Sekretariatsservice, also zumindest in meinen Verständnis. D.h. wir erstellen nicht die Bewerbungsunterlagen, die Bewerbungsunterlagen erstellt der Klient selber. Und Outplacement ist auch keine Vermittlung im klassischen Sinne. Also wir haben nicht die Schublade voller Jobs, wo es einfach nur darum geht ’n Match herzustellen und jemanden dann da in Kontakt zu bringen, sondern wir stellen durchaus Kontakte her zu Headhuntern, zu Unternehmen, wo es passen könnte von der Branche -wenn wir da Kontakte haben-, aber es ist keine  Vermittlung und es ist auch kein kompletter Bewerbungsservice, im Sinne „wir erstellen die Bewerbung für unsere Klienten“ – Nicht.

Jens: Es ist keine Kindergartenbetreuung und keine „ich mach alles für dich“.

Claudia: Nein. Genau.

Jens: Für welche Zwecke genau ist Outplacement tauglich und für was ist es nicht tauglich?  Oder für wen?

Claudia: Genutzt wird es in erster Linie  von Unternehmen, die sich von Mitarbeitern trennen möchten. Entweder im Rahmen von Rationalisierungsmaßnahmen, Standortschließungen oder generelle Rationalisierungen. Oder halt auch in Einzelmaßnahmen, dass man zu dem Ergebnis kommt, dieser Mitarbeiter, diese Führungskraft, passt vom Stil, von der Ausrichtung nicht mehr zu dem Unternehmen.

Jens: Also alles so „Downsizing“, um so Stichworte zu nennen. Jemand passt, weil sich sein Aufgabengebiet verändert hat, eben NICHT mehr ‚rein oder die Kultur hat sich verändert, weil sie aufgekauft wurden und deswegen passt er/sie halt nicht mehr da hinein.

Claudia: Genau. Und das Unternehmen entscheidet sich dann, unter Umständen kann auch der Mitarbeiter in einem Verfahren oder einem Trennungsgespräch auch selber das das Thema Outplacement mit ins Spiel bringen oder ’ne betreuende Kanzlei das mit ins Gespräch bringen, weil die Vorteile in der Regel sind, das mit einer Outplacementberatung Kündigungsprozesse deutlich einvernehmlicher über die Bühne gehen, weil der Arbeitgeber signalisiert mit der Beauftragung eines Outplacementunternehmens auch ’ne gewisse soziale Verantwortung und Fürsorge. Mir persönlich in dem Kontext ist ganz wichtig, deutlich zu machen, das ich das auch sehr ernst nehme und nicht im Sinne von „ich beauftrage einen Outplacementberater, um selber mich möglichst wenig kümmern zu müssen“, sondern bei mir sind die Arbeitgeber, die Führungskräfte auch schon mit in der Verantwortung, das vernünftig zu gestalten, so einen Trennungsprozess.

Jens: Outplacement ist definitiv, in deiner Definition, Teil eines längeren Trennungsprozesses, was Vorlauf hat und hinten dran auch noch nachwirkt. Es muss angebunden sein.

Claudia: Der Idealfall ist: Es ist eingebunden. Und drauf hin ist auch der Replacement-Gedanke entstanden, weil ich die Erfahrung gemacht habe, das ich häufig Klienten hart die mir als so genannte „Low-Performer“ avisiert worden sind und die im Rahmen des Outplacements auf einmal wieder völlig aufgeblüht sind, weil nämlich gar nicht sie die Achillessehne waren, sondern die Aufgabe nicht gepasst hat, die Führungskraft nicht gepasst hat, man irgendwann in so einer Sackgasse gelandet ist und da auch nicht mehr rauskam. Deswegen ist meine Vorstellung von einer gedeihlichen Zusammenarbeit mit Unternehmen, dass frühzeitlich ein Signal kommt „hier ist irgendwo ein Knirschen im Gebälk“, so dass man dann gemeinsam mit Führungskraft und dem betroffenen Mitarbeiter schauen kann „gibt es andere Alternativen zu einer Kündigung“. Ist es möglich das Aufgabengebiet zu verändern, ist es möglich an der Persönlichkeitsentwicklung zu arbeiten – also im Prinzip ein proaktives Coaching anzubieten, oder eine Mediation anzubieten, um Konflikte aufzulösen – um das KnowHow im Unternehmen zu behalten, weil die Unternehmen ja zunehmend die Schwierigkeit haben, dass sie ganz schwer die Stellen auch wieder neu besetzen können. Und bis dann der neu angestellte Mitarbeiter den gleichen Fachlevel hat wie der entlassene, geht ganz viel Zeit ins Land und kost‘ auch ’ne Menge Geld.

Jens: Ganz so im Sinne des Personal-Environment-Fit – die Person passt in die Umgebung (Umgebung ist Arbeit, Aufgabe, Kultur, persönliche soziale Beziehungen) – das zu ändern, verändern oder in  ein ganz anderes Aufgabengebiet ‚rüberzugehen, wo der/diejenige besser reinpasst. Oder die Umgebung besser auf denjenigen passt.

Claudia: Also, wir haben häufig erlebt, das es wirklich Klienten gab, die auch für ihr Empfinden eine Position, ein Grade zu hoch eingestuft sind, die dann unter Umständen dankbar dafür sind, wenn sie wieder in die operative Linie zurückgehen können, weil das unternehmensstrategische ihnen nicht so lieget, die durch ’ne lokale Veränderung der Abteilung oder der Niederlassung Entlastung erleben, die vielleicht auch für eine Zeit lang ihre Arbeitszeit reduzieren, weil sie noch andere Belastungssituationen haben, wie kleine Kinder, pflegebedürftige Angehörige, und damit kann unter Umständen auch ’ner Kündigung vorgebeugt werden.

Jens: Was auch ein schönes Beispiel ist, wie Arbeitsumgebung und private Umgebung doch Hand in Hand gehend aufeinander einwirken.

Claudia: Genau. Weil häufig sieht man, das da einher geht mit dem was man früher auch schon im Volksmund Midlifekrise nannte, das also viele Mitarbeiter um die Mitte 40 in diese Schwierigkeiten geraten und das es dann manchmal wirklich ausreicht ein bisschen Zeit und Toleranz von beiden Seiten zu investieren – das kann dann ein, zwei Jahre später wieder die Wogen sich geglättet haben.

Jens: Für welche Zwecke ist dann Outplacement NICHT geeignet, obwohl es in Gedanken naheliegt, es dafür zu benutzen vielleicht?

Claudia: Also ich denke in Kündigungsprozessen ist es immer geeignet. Also ich wüsste jetzt nicht, ’ne Situation, wo ich das als völlig ungeeignet ansehen würde. Also es ist sicherlich nicht geeignet als Lizenz zum entlassen. Also so nach dem Motto „das ist die Absolution und damit ist dann alles gut“.

Jens: So wie ’ne Ablassbrief: ich wasche meine Seele frei damit, rein.

Claudia: Also, ich denke, die soziale Verantwortung der Arbeitgeber bleibt bestehen, ob mit oder ohne Outplacement. Und es ist natürlich ganz wichtig die Bereitschaft und die Initiative des Mitarbeiters, der das Unternehmen verlässt, ist gefordert. Es geht nicht, dass man sich entspannt auf’m Sofa zurücklehnt und lass die Outplacementberaterin mal machen und irgendwann kommt der Job auf’m Silbertablett. Sondern es erfordert schon auch die Initiative. Ich werde häufig nach Vermittlungsquoten gefragt und ich kann mit Fug und Recht behaupten, in den inzwischen 6 Jahren, die ich Outplacement-Klienten begleite, habe ich JEDEN, der wirklich aktiv mitgearbeitet hat, in eine neue Stelle verholfen. Von der reinen Quote ist es sicherlich nicht 100%, weil der eine oder andere auch irgendwann  aus dem Prozess ausgestiegen ist – aus unterschiedlichen Gründen. Teilweise auch aus Krankheitsgründen.

Jens: Die vermittelt wurden – erfolgreich – wurden in neue Stellen vermittelt, die gut für sie passen.

Claudia: Genau.

Jens: Nicht irgendwelche, sondern passende.

Claudia: Ich meine, sicherlich sollte man sich nix vormachen: Es gilt an der einen oder anderen Stelle Kompromisse einzugehen. Also es gibt nicht für jeden in jeder Situation , vor allen Dingen wenn man regional Gebunden ist, wenn man gerne im 30/40km Umfeld seines Wohnortes bleiben will und ein gewisses Alter überschritten hat, dann gilt es sehr wohl auch Kompromisse einzugehen, also dass man davon ausgeht, dass man geringere Vergütung hat, dass mann geringeren Umfang an Aufgabengebiet hat. Nur es ist insgesamt schon so, das das ganz ganz wichtig ist nicht die nächstbeste Stelle zu nehmen, sondern wirklich zu kucken, passt das es auch vom Wertesystem, passt es vom Entfaltungsspielraum den ich gerne haben möchte.

Jens: Manche Kompromisse sind ja leicht zu machen und andere schwer zu schluckende Kröten.

Claudia: Ja und deswegen ist auch mein Appell in die Richtung, sich frühzeitig – so früh es geht – zu bewerben und sich zu engagieren und nicht zu lange Zeit ins Land streichen zu lassen. Weil die Versuchung ist groß, gerade da, wo lange Freistellungsphasen sind, aus verständlichen Grund auch erst einmal durchzuschnaufen und zu sagen „jetzt mach ich erstmal drei, vier Monate nix“ – ich denke ’ne kleine Pause ist sicherlich gut. Nur man sollte nicht zulange warten, weil: der Entscheidungsprozess von Bewerbung bis Einstellung kann auch gerne mal vier, fünf Monate dauern, weil die Unternehmen sich vielfach abstimmen müssen, auch international inzwischen. Der längste Bewerbungsprozess, den ich begleitet hatte, der ging über ein ganzes Jahr. Das es halt auch die Problematik ist, wenn man eh schon angeschlagen, angezählt ist nach so ’ner Kündigung, sich dann auch noch zu sehr darauf verlässt „ich habe ’n halbes Jahr jetzt Freistellung, Kündigungsfrist, dann krieg ich ja auch noch Arbeitslosengeld usw.“, das man nicht unterschätzen darf, wie schnell man aus so ’nem aktiven Beschäftigungsmodus rauskommt und wenn man dann einmal privatisiert – energetisch – hab ich also schon Klienten erlebt, wenn die eine Physiotherapietermin am Tag hatten, dann konnten die zu mir schon nicht mehr kommen, weil das ’ne Überforderung darstellte, die bis noch vor drei Monaten Vollzeit gearbeitet haben. Also, das kann man manchmal nicht nachvollziehen.

Jens: Nicht nur das die Zeit wegläuft,  wenn man sich zuviel Zeit  lässt, sondern auf die persönliche Arbeitsstruktur passt sich so diesem laizes-fair-Stil an.

Claudia: Genau: Und deswegen gilt es halt wirklich zu gucken, dem Bedürfnis nach durchschnaufen Rechnung zu tragen, nur dann auch wieder Fahrt aufzunehmen, nicht zu lange durchschnaufen – zu mindestens nicht den ganzen Tag!

Jens: Gibt es Einschränkungen für welche Umgebung, Organisation oder Situation Outplacement taugt  oder nicht taugt? Oder ist es generell für jede Organisation ein mögliches Instrument?

Claudia: Letztendlich ist es für alles denkbar. Es wird schwerpunktmäßig im mittleren bis oberen Management eingesetzt, abs es gibt auch durchaus Unternehmen, dies es auch Sachbearbeitern, normalen Mitarbeitern, zur Verfügung stellen. Seltener im Non-Profit-Bereich, im sozialen Bereich – aber auch da ist es sichtlich ’ne Möglichkeit und ’ne denkbare Option.

Jens: Sozusagen das Konzept, die Idee dahinter ist Organisationsunabhängig: sich einvernehmlich, im Guten zu trennen.

Claudia: Genau: Und es ist dann auch an der einen oder anderen Stelle dann auch das Signal, wo viele sagen: „Mensch, im Nachhinein bin sich dankbar dafür, dass es sich so entwickelt hat“, wo manche auch wirklich auch noch einmal komplett was Neues anfangen. Also ich hatte z.B. einen Mitarbeiter aus dem Einkauf, der lange im kaufmännischen Einkauf gearbeitet hat, der hatte den Impuls im sozialen Bereich zu arbeiten und der arbeitet jetzt bei de Diakonie, der hat den Ausbilderschein, als Ausbilder für problematische Jugendliche, die in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Mal so als ein Beispiel. Und es gibt auch viele die das nutzen, die dann auch die Abfindung als Startkapital nutzen für eine Unternehmensgründung, für eine Selbständigkeit.

Jens: Auch das kann dann ja ein Ergebnis von Outplacement sein: Nicht in ein Angestelltenverhältnis zu gehen, sondern auch zu prüfen: ist Selbständigkeit eine Idee, könnte das was sein.

Claudia: Genau: Da könnte man durchaus einen Teil des Outplacement-Budget in eine Existenzgründungsberatung zu investieren, wo wir auch Kooperationspartner haben, mit denen wir da zusammenarbeiten.

Jens: Was müsste, idealerweise, vor dem Outplacement passieren? Und was sollte nachher passier oder stattfinden?

Claudia: Also bevor das Outplacement startet finde ich es gut, wenn es eine sauberes Trennungsgespräch mit der Führungskraft und der Personalabteilung des aktuellen Unternehmens gibt. Das dann die Outplacement-Beratung eingeführt wird, auch die Person, die die Outplacement-Beratung macht, eingeführt wird, und im Anschluss daran kann man durchaus ein Outplacement-Paket so buchen, dass auch eine Betreuung in der Probezeit des neuen Arbeitgebers ’ne Weiterbetreuung erfolgt. Also das man da auch so die ersten hundert Tage begleitet, weil man kann ja auch da, wenn man lange nicht in einem neuen Unternehmen angefangen hat, – ich sag jetzt mal – ’ne Menge falsch machen. Das man erst einmal kuckt, wie sind die Strukturen, wie ist die Kultur, wie wird miteinander gesprochen. Das man sich da engagiert und neugierig zeigt, aber auch nicht wie die Axt im Walde, so nach dem Motto „den Leuten jetzt erst einmal die Welt erklärt“ und sagt „Mensch, was seid ihr eigentlich für Flachpfosten. Macht das doch so und so“. (was ich selber schon sehr elegant gemacht habe).

Jens: Kann man sagen für wen Outplacement geeignet ist oder für wen das nicht geeignet ist? Also für welche Art von Mitarbeitern ist das geeignet oder für welche Art von Unternehmen ist es geeignet?

Claudia: Das ist eigentlich für alle.

Jens: Und mit ein paar kurzen Sätzen: Was hat der Mitarbeiter genau davon?

Claudia: Der Mitarbeiter hat eine Vertrauensperson an seiner Seite, die er zum einen am Anfang nutzen kann, um auch … Ja, es ist letztendlich ja ’ne Krisensituation: Es ist ’ne Trennungssituation, die man nicht selber sich gewünscht hat, in der Regel – es gibt auch schon mal andere Fälle – wo es auch wirklich darum geht erstmal so’n Stück Trauerbewältigung zu machen, also, das professionell begleitet zu bekommen, das man ja auch in seiner Eitelkeit verletzt fühlt oder auch existenzielle Ängste hat. Das zum einen und zum andere, das man auch auf den neuesten Stand wie Bewerbungen „gemacht“ werden. Wobei ich da auch immer vor warne, es gibt kein Patentrezept, das es nur so gemacht wird. Genauso wie es tausend Spaghetti Bolognese Rezepte gibt, so gibt es auch viele gute verschiedene Möglichkeiten, sich zu bewerben. Und ich entwickle mit meinen Klienten deren Stil. Und deswegen halte ich auch nichts davon, das ich deren Bewerbung schreibe, weil dann ist es meine Bewerbung, meine Formulierungen und meine Art mit Dingen umzugehen und passt dann mit der Person überhaupt nicht überein. Spätestens im Vorstellungsgespräch gibt es dann auch Schwierigkeiten.

Jens: Es soll dann auch demjenigen der die Bewerbung auf den Tisch bekommt, dem Personaler, gleich einen guten Eindruck geben, eignet sie sich oder passt der für uns – oder nicht. Und nicht erst nach dem zweiten Vorstellungsgespräch feststellen: „Oh, dass hätte ich aber vorher feststellen können“.

Claudia: Und dann ist das jetzt ’ne akademische Diskussion, ob das Bild jetzt rechts oder links und auf’m Deckblatt oder nicht auf’m Deckblatt und ob man ’ne dritte Seite oder nicht.

Jens: Mit Bild oder ohne Bild?

Claudia: Ja, es gibt inzwischen ja auch einige Firmen, die anonyme Bewerbungen wünschen, vor dem Hinblick des AGG, des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes, die nehmen dann Bewerbungen ohne Foto und auch ohne Geburtsdatum. Ich meine, sicherlich, das hat sichtlich seine Gründe, wobei man an Hand des Lebenslaufes immer ungefähr herleiten kann, wie alt jemand ist. also wenn jemand 1975 Abitur gemacht hat, dann ist es relativ klar, dass er nicht 23 ist. Dann muss man dann auch kein Geburtsdatum mit angeben. Und ich persönlich finden, das ein Foto mit zu einer Bewerbung gehört. Und wenn man dann nicht gerade ein gewinnendes Äußeres hat, wird es spätestens im Vorstellungsgespräch dann sowieso zum Tragen kommen und dann ist das halt so. Und es ist ja für viele Position auch nicht relevant, es wollen ja nicht alle Dressman einstellen. Ich denke es ist wichtig, dass das Foto Sympathisch ist. Und wenn diese Basis gegeben ist,dann kann man mit ’nem Foto eigentlich nur Vorteile haben, anstatt … Ohne Foto ist das unpersönlich in meinem Empfinden. Ich mein, da, wo natürlich ’ne anonyme Bewerbung gefordert ist, schicken wir natürlich auch ’ne anonyme Bewerbung. Aber bisher kenne ich nur Unternehmen, die Pilotphasen hatten mit anonymen Bewerbungen.

Jens: Was hat ’n Unternehmen speziell davon, Outplacement zu machen?

Claudia: Ein Unternehmen hat in der Regel weniger Ärger. Also was man feststellt, ist das die Quoten an bösen Arbeitsgerichtsprozessen deutlich abnimmt, das die Stimmung bei den verbleibenden Mitarbeitern besser ist, weil man signalisiert: wir kümmern, wir schmeißen euch nicht einfach raus und ihr könnt sehen wo ihr bleibt und zusehen, wie ihr klarkommt, sondern wir kümmern uns um euer Wohlergehen. Und das war das, was ich eingangs schon einmal sagte, das mir das auch wichtig ist, dass das authentisch so rüber kommt. Und nicht nur so ’ne Alibi-Funktion hat; das es eigentlich nicht wirklich ernst gemeint ist. Und dann funktioniert es auch nicht, dann gibt es nämlich trotzdem Ärger. Es kann auch mal so sein, das das Outplacement auch noch ’ne zusätzliche Verhandlungsgrundlage ist. Weil wir teilweise auch Klienten über Juristen oder über Arbeitsrechtler bekommen, die dann im Rahmen der Abfindungsvereinbarung, der Abwicklungsvereinbarung Outplacement mit als separaten Punkt verhandeln.

Jens: Was kostet das? Für Mitarbeiter oder für Unternehmen?

Claudia: Das hängt sehr stark vom Umfang ab. Wir haben unterschiedliche Pakete. Wir verhandeln das ganz individuell mit dem Arbeitgeber. Sie können davon ausgehen, das ein Kompakt-Outplacement  um die 1500 Euro anfängt und das das nach oben im Prinzip offen ist. Für Top-Manager, die auch wirklich ’n ganz intensives All-Inclusive-Paket bekommen, ist es teilweise auch abhängig von deren Jahresgehalt und kann dann prozentual zum Jahresgehalt dann schon mal 15% des Jahresgehaltes betreffen.

Jens: Und inhaltlich kann es dann sein von Bewerbungsberatung bis Coaching, Beschreibung, Betreuung, Seelenmassage und allem pipapo.

Claudia: Genau.

Jens: Was kostet es für Mitarbeiter?

Claudia: Das ist auch unterschiedlich. Es gibt durchaus Unternehmen, die geben die Möglichkeit der Eigenbeteiligung. Also das die Mitarbeiter das Outplacement wahrnehmen können, wenn sie Summe X aus ihrer Abfindung sich an dem Outplacement-Paket beteiligen. Wir haben auch die Möglichkeit, das man das Outplacement , wir nennen es in dem Kontext dann Karriereberatung, selber zahlt. Also man kann ja durch aus hingehen und wen es nicht möglich ist, separat Outplacement zu verhandeln oder wenn man sagt: ich möchte zu der Firma  nicht , die mein Unternehmen dazu ausgesucht, dann haben sie auch die Möglichkeit sich im Prinzip selber an ein Unternehmen ihres Vertrauens zu wenden und das dann auch als eigenverantwortlicher Mitarbeiter selber in die Hand zu nehmen.

Jens: In kurzen Worten noch einmal kurz nachgezeichnet: Wie läuft das Outplacement typischerweise ab?

Claudia: Es läuft so ab, dass in dem Moment, wo wir eine „Rahmenvereinbarung“ mit dem Unternehme, das Mitarbeiter abbauen will, haben, das wir dann mit den einzelnen Klienten Kennenlerngespräche  führen, das man erstmal sich beschnuppert – in der Regel führe ich die Outplacement-Beratung selber durch, in größeren Projekten habe ich da auch Kooperationspartner, so das dann auch in Einzelfällen die Möglichkeit besteht, sich einen Berater auszusuchen, und das man halt wirklich hingeht und kuckt – wir haben auch schonmal „Direkteinstiege“. Es gibt also durchaus Klienten die zu uns kommen und sagen „ich hab hier schon ’n Stellenangebot und ich hab nächste Woche eine Vorstellungsgespräch“. Dann fangen wir natürlich nicht erstmal an zwei, drei Wochen lang Stärken-Profile und Potenzialanalysen zu machen, wenn es hier ’n konkretes Thema gibt. Also, Outplacement-Beratung – für mich – ist immer wirklich SEHR individuell spezifisch auf das Anforderungsprofil des Kunden zugeschnitten. Und ich lass‘ in der Regel auch die zeitliche Flexibilität, wenn es jetzt auch mal Phasen gibt, wo man vielleicht wirklich sehr belastet ist, das man sagt, man möchte jetzt erstmal länger in Urlaub oder wirklich ’ne Auszeit machen, das man durchaus auch Pausen machen kann und das hintendrin hängen kann. Meistens sind es gewisse Zeiträume, die man auch miteinander vereinbart; also drei Monate, sechs Monate, ein Jahr, entsprechend. Es gibt immer genau das, was der Klient braucht.

Jens: Im Rahmen dessen, was woher ausgehandelt wurde.

Claudia: Genau.